W biurach coraz gwarniej

Pracodawcy ciągną do biur. Firmy wracają do pracy stacjonarnej, choć ludziom nie tak łatwo jest już wrócić za biurko

– Zmiany, jakie możemy obserwować na rynku wskazują, że biznes wraca do pracy w tradycyjnych biurach. Część pracodawców już wiosną zdecydowała się na powrót do standardowej formy pracy, przynajmniej w ograniczonym wymiarze. Wiele firm wdraża teraz ten proces. A te, które nie wyszły jeszcze z home office mają już nakreślony plan przejścia do biur i zamierzają wprowadzić go w nadchodzących tygodniach i miesiącach. O utrzymaniu pracy zdalnej myśli niewiele podmiotów. Dominują wśród nich firmy z sektora szeroko rozumianych, nowych technologii – informuje Mateusz Strzelecki, Head of Tenant Representation/Partner w Walter Herz. – Na uwagę zasługuje sposób, w jaki wprowadzane są zmiany. Na ogół aplikowane są stopniowo, po konsultacjach z zespołami, które w większości mają wpływ na tempo i tryb ich wprowadzania – dodaje Mateusz Strzelecki. 

– Pracodawcy wychodzą z założenia, że stopniowe ograniczanie pracy zdalnej to najlepszy kierunek działania dla firmy. Izolacja nie sprzyja integracji ludzi, nie stwarza przestrzeni do wypracowania kreatywnych rozwiązań i wymiany doświadczeń. Globalne trendy związane z upowszechnieniem się pracy zdalnej pozwoliły zweryfikować efektywność takiego systemu pracy i redefiniować współpracę zespołową. Wiadomo już, że nie jest to optymalny styl pracy, przede wszystkim dla firm, których rozwój opiera się na wymianie myśli w teamach projektowych. Utrudnia transfer wiedzy i budowanie relacji oraz kultury organizacyjnej, które są dla biznesu fundamentalne – mówi Magda Zagrodnik, Head of HR & Business Partner w Walter Herz.  

Liczy się wyczucie pracodawcy 

Magda Zagrodnik zauważa, że pracodawcy mają dziś przed sobą spore wyzwanie. Muszą pogodzić potrzeby biznesowe, dotyczące pracy w biurze z oczekiwaniami pracowników, którzy na ogół nie chcą wracać do modelu całkowicie stacjonarnego. Spora część nadal woli korzystać z elastycznych form pracy. Wprowadzanie systemu hybrydowego wymaga więc od firm dużego taktu. 

– Pracodawcy mają trudne zadanie. Wiąże się to z tym, że sporej zmianie uległ sposób percepcji ludzi. Stali się bardziej niezależni, świadomi równowagi miedzy pracą a życiem prywatnym. Wypracowali elastyczność, ale i umiejętność jasnego określania swoich oczekiwań. To sprawia, że wszelkie próby twardego narzucania zmiany organizacji pracy mogą przynieść teraz odwrotny skutek. Większość kandydatów deklaruje, że chętniej zatrudni się w firmie, która umożliwia dowolny wybór trybu pracy. Dlatego umiejętny sposób zarządzania procesem zmiany, podniesienie komfortu pracy w biurze oraz zobrazowanie pracownikom korzyści wynikających z pracy zespołowej na żywo, może pozytywnie na nich wpłynąć i zachęcić do powrotu do biur – zauważa Magda Zagrodnik.

W biurze jak w domu 

– Po przeszło dwóch latach pracownicy przyzwyczaili się do pracy z domu i wyciągnięcie ich ze strefy komfortu to dla niektórych kolejny szok, podobny do tego, który przeżyli na początku pandemii. Powrót do biur dla wielu osób to ogromna zmiana i tym bardziej warto zachęcać ich do tego, a nie zmuszać. Nasi klienci, firmy, które sprawnie przeszły proces powrotu do biur odpowiednio się do tego przygotowały. Przystosowały swoje przestrzenie biurowe na nowe potrzeby, zainwestowały w działania HR-owe, motywacyjne i pomocowe. Stworzyły komfortowe warunki pracy, których pracownicy nie mają w domu – dodaje Magda Zagrodnik.  

Magda Zagrodnik uważa, że home office utrudnia zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Przede wszystkim jednak hamuje osobisty rozwój pracowników, szybką wymianę informacji, nawiązywanie relacji między ludźmi, blokuje cykl integracji w firmie, a także utożsamianie się z marką i zwiększa rotację. 

– Patrząc na napływające do nas w ostatnim czasie zapytania i zawierane transakcje najmu widzimy, że nawet podmioty z sektora IT zaczynają wracać do biur. Ich pracownicy również potrzebują wsparcia i motywacji oraz umocnienia poczucia przynależności do zespołu, które daje im hybryda. Nasi klienci przygotowują szerokie pakiety benefitów, którymi starają się zachęcić do pracy stacjonarnej – informuje Mateusz Strzelecki. 

Firmy stawiają teraz na przytulne, domowe aranżacje, jakość wyposażenia, nowoczesne technologie, zieleń. Wprowadzają projekty HR- rowe  służące integracji, chcąc wytworzyć miły, rodzinny klimat. W biurach tworzone są funkcjonalne strefy. Powstaje więcej przestrzeni do pracy w ciszy, których brakowało w gwarnych open space’ach.  Pracodawcy inwestują w nowoczesne technologie, by zespół mógł komfortowo przeprowadzać video rozmowy z klientami czy pracownikami z innych działów. Tworzą także obszerne części kuchenno-eventowe oraz strefy do odpoczynku, gdzie można się zrelaksować, korzystając np. z foteli do masażu, hamaków czy bieżni i rowerów stacjonarnych. 

Walter Herz

Rynek pracownika czy rynek pracodawcy? Nowe różnice na rynku pracy

 Autor: Magdalena Zagrodnik, Business Partner w Walter Herz

W związku z pandemią dużo zaczęło się mówić, że to koniec rynku pracownika. Niektórzy pracodawcy odczuli ulgę i celowo przekazywali takie informacje, żeby „zmotywować” pracowników do działania. Pojawiło się wiele publikacji o rynku pracodawcy, a jednocześnie mogliśmy obserwować przekazy o nowych zwolnieniach, co podsycało strach i budziło obawy wśród ludzi. Zagłębiając się jednak w ten temat, okazuje się, że to kwestia znacznie bardziej złożona. Nie można jednoznacznie twierdzić, że nadszedł czas sprzyjający wyłącznie pracodawcom. Pojawia się dużo nowych pytań i niewiadomych. 

Czarne i białe

Przyglądając się uważnie kryzysowi i związanym z nim zwolnieniom można wskazać wiele argumentów przemawiających za tym, że trudno ogólnie myśleć o rynku pracy, jak o rynku pracodawcy. W kryzysie szczególnie wyraźnie ujawniły się mocne i słabe strony pracowników oraz różnice pomiędzy pracownikami najlepszymi i ocenianymi jako przeciętni. Nie każdy pracownik w kryzysie jest zagrożony. Najlepsi ludzie zostali w firmach i nadal walczą o siebie i pracodawcę. Dzięki ich ciężkiej pracy firmy wychodzą z kryzysu, a ich pewność siebie i pozycja umacnia się. Czy w takim razie ta grupa ludzi nadal należy do rynku pracownika? Z pewnością po kryzysie będą mogli negocjować nowe warunki pracy z pracodawcami, jeśli kondycja firmy będzie dobra. Na rynku pracy są widoczne awanse, więc pod tym względem nic się nie zmieniło. Najlepsze osoby pomimo kryzysu są stale doceniane. 

COVID spowodował, że wiele osób straciło jednak pracę, ale też często był jedynie pretekstem do zwolnienia mniej rokujących pracowników. Firmy zwolniły pracowników, którzy np. od dawna nie realizowali celów biznesowych, ale byli nadal w organizacji ze względu na chęć utrzymania dobrej atmosfery w zespole. Czy pracownicy z oceną poniżej przeciętnej, którzy znów trafili na rynek pracy, wskoczyli na rynek pracodawcy? 

Wyniki pracuj.pl pokazują, że wiele zwolnionych osób jest skłonnych przebranżowić się lub przyjąć pracę poniżej kwalifikacji, a nawet obniżyć swoje oczekiwania finansowe, by zdobyć zatrudnienie. Możemy tu mówić o jeszcze większej dysproporcji, jaka ujawnia się pomiędzy najlepszymi fachowcami i osobami ze znacznie niższymi kompetencjami i możliwościami. 

Trzecia grupa to taka, gdzie na rynek pracy trafiły całe działy w tym świetni eksperci ponieważ kryzys spowodował, że przedsiębiorstwa zamykały oddziały bądź likwidowały całe działy. 

Rodzi się pytanie, w jaki sposób zweryfikować kandydatów do pracy, którzy wrócili na rynek pracy? Którą grupę reprezentują?

Przede wszystkim należy jeszcze mocniej postawić na profesjonalny, wieloetapowy proces rekrutacyjny, podczas którego rekruterzy będą bardzo mocno weryfikować potencjał pracowników. Sprawdzać referencje i powody rozstania z poprzednim pracodawcą, robić Assessment Center i zadania, podczas których będą mogli ocenić kompetencje w praktyce, ale również weryfikować kandydatów pod kątem dopasowania do organizacji. To, że ktoś nie sprawdził się w innej firmie nie oznacza przecież, że w nowej organizacji będzie podobnie.  Od rekrutacji zależy bardzo wiele, jeżeli błędy zostaną popełnione już na stracie potem trudno je będzie naprawić. 

Uwypuklone dysproporcje pocovidowe  

Kolejna, jaskrawa dysproporcja, jaką możemy dostrzec w obecnej sytuacji dotyczy płci, ale i osób z dziećmi, czy bezdzietnych. Podczas lockdown-u to jednak kobiety w większości pracowały w domu, jednocześnie opiekując się dziećmi. Ich produktywność zawodowa była więc mniejsza w porównaniu z mężczyznami, którzy w tym czasie mogli pracować dłużej i cały swój czas poświęcać firmie. Niezależnie od kompetencji zawodowych obu stron, mężczyźni mogli być oceniani wyżej ze względu na lepsze efekty pracy. Kobiety, które dzieliły swój czas na opiekę nad dziećmi i pracę mogą teraz na tym samym stanowisku zarabiać znacznie mniej niż mężczyźni. Powstaje więc pytanie, czy jest to sprawiedliwe? 

Z perspektywy praw człowieka i kobiet, nie do końca. Natomiast z drugiej strony nie ma powodu, aby pracodawca miał za to w pełni odpowiadać. Pracodawca nie może przecież wnikać w życie prywatne pracownika, bo to dane wrażliwe. Przełożony może jedynie oceniać kompetencje i efekty wykonywanej pracy. Porównując więc kilka osób na tym samym stanowisku, nie wchodząc w życie prywatne tych osób, ma prawo oceniać tych pracowników w różny sposób, proporcjonalny do ich wkładu pracy, liczby przepracowanych godzin oraz efektów i wyróżnić najlepszych w jego ocenie. 

Wyjątkowość tej sytuacji sprawia, że opinie są niejednoznaczne. Nie wiadomo, czy Państwo powinno pomóc, czy pracodawca powinien przyjąć inne zasady na czas pandemii, czy np. pracownicy powinni przeorganizować swój czas pracy dzieląc go efektywniej na dom i prywatne obowiązki. 

W atmosferze COVID-u jeszcze większego znaczenia nabrały również kwestie dotyczące umów. W ostatnim czasie częściej traciły pracę osoby zatrudnione na czas określony czy będące na umowach cywilno-prawnych. Dlatego teraz umowa o pracę będzie jeszcze bardziej pożądana przez pracowników, bo daje większe poczucie bezpieczeństwa.  

Wirus dokonał wyraźnego podziału także, jeśli chodzi o rynek pracy w poszczególnych branżach. Możemy obserwować dziś branże, które mają się świetnie, gdzie jest jeszcze większe zapotrzebowanie na pracowników. To m.in. sektor IT i szeroko rozumianych nowoczesnych technologii, a także branża logistyczna, magazynowa i budowlana, czy segment związany z energią odnawialną. Widoczne jest również większe zapotrzebowanie na specjalistów świadczących usługi doradcze dotyczące usprawniania procesów. Firmy potrzebują bowiem analiz, by móc zoptymalizować i przystosować sposób działania do nowych warunków.  

Przez COVID najbardziej ucierpiały z kolei firmy związane z różnego rodzaju usługami, czy branża produkcyjna, gdzie wdrażana jest automatyzacja i robotyzacja. Pracę straciło również wielu handlowców, działy rekrutacyjne i HR, czy szeroko rozumiany marketing. 

Niepewność po obu stronach  

Według badań pracuj.pl około 77 proc. pracowników nadal chętnie zmieniłoby firmę, gdyby otrzymało lepszą ofertę finansową, a 44-60 proc. osób obawia się obniżki warunków bądź utraty obecnej pracy. Z jednej strony widoczny jest więc duży niepokój pracowników, a z drugiej przesłanki do tego, że pracodawcy mogą mieć podstawy do obaw i poczucie braku stabilizacji przy tak dużej ilości pracowników, którzy pójdą za lepiej płatną pracą. Jak zatem połączyć interesy obu stron? Budować bezpieczne środowisko pracy i poczucie przynależności zespołu do marki? Czy sposobem na zwiększenie motywacji pracownika jest podwyżka? 

To z jednej strony najszybsze rozwiązanie i zawsze pożądane przez pracowników, ale nie do końca skuteczne, a na pewno nie w dłużej perspektywie. Obecnie również w wielu przypadkach niemożliwe ze względu na duże spowolnienie gospodarki przy jednoczesnych wyższych kosztach utrzymania przedsiębiorstw. Wiele firm po prostu nie stać na podwyżki. Proces natomiast jest bardzo złożony. Przedsiębiorcy powinni postawić na świadome zarządzanie swoją organizacją, usprawnianie procesów, edukację kadry managerskiej, a także opartą na analizie rekrutację pracowników. Tak by do firmy nie trafiały osoby przypadkowe, ale takie które będą świetnie pasowały i współpracowały z resztą zespołu. 

Dopasowanie do organizacji będzie bardzo mocno wpływało na motywację i chęć rozwoju w konkretnej firmie. Dbanie o zespół, szacunek do ludzi, wywiązywanie się z obietnic, ale przede wszystkim szczere i dojrzałe rozmowy oraz włączanie pracowników do podejmowania firmowych decyzji czy realizacji wspólnych projektów da im poczucie sprawczości, a co za tym idzie będzie motywowało do pracy w takim zespole. 

Pracownicy natomiast, zamiast od razu uciekać do innej firmy w momencie napotkanej trudności czy niezadowolenia z roli bądź wynagrodzenia,  powinni zaufać obecnemu pracodawcy i dać szansę obu stronom na przeanalizowanie swojej pracy i obecnej pozycji oraz znaleźć wspólne rozwiązania, które będą satysfakcjonujące dla obu stron. Bo często nie dostrzegamy możliwości, jakie mamy w obecnej organizacji. 

W kryzysie każdy potrzebuje wsparcia, docenienia, czy pochwały. Ta zasada dotyczy również managerów. Pracownicy chcą być docenieni, oczekują szacunku, ale czy pamiętają o tym, by doceniać swoich szefów? Czy potrafią podziękować za poświęcenie i wsparcie? 

To nasz wspólny czas

To jest czas, żeby obie strony myślały podobnymi kategoriami. Obie strony pomyślały o drugim człowieku, szanowały się wzajemnie, rozumiały i doceniały swoją, ciężką pracę. To właśnie teraz, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni wyciągnąć ręce na pokład i pokazać, że stanowią jedną drużynę. Tylko wspólnie można stworzyć najlepsze inicjatywy, wielkie projekty i odbudować gospodarkę tak, aby nam wszystkim lepiej się żyło, pracowało z uśmiechem i w spełnieniu zawodowym.  

Magdalena Zagrodnik jest odpowiedzialna za rekrutacje, zarządzanie zasobami ludzkimi, Employer Branding i szeroko rozumiane działania marketingowe w firmie doradczej Walter Herz. Wspiera biznes łącząc cele firmy z relacjami międzyludzkimi.

o Walter Herz

Walter Herz jest wiodącym na rynku, polskim podmiotem prowadzącym działalność w sektorze nieruchomości komercyjnych na terenie kraju. Od 8 lat firma świadczy kompleksowe i strategiczne usługi doradcze w całej Polsce. Eksperci Walter Herz doradzają inwestorom, właścicielom nieruchomości i najemcom. Firma zapewnia pełną obsługę, zarówno firmom z sektora prywatnego, jak i publicznego. Doradcy Walter Herz wspierają klientów w poszukiwaniu i wynajmie powierzchni biurowych oraz świadczą usługi doradcze przy realizacji projektów inwestycyjnych w sektorze komercyjnym i hotelowym. 

Firma ma siedzibę w Warszawie oraz odziały regionalne w Krakowie, Wrocławiu, Trójmieście i Łodzi. Walter Herz jest twórcą Akademii Najemcy, pierwszego w Polsce projektu, który wspiera i edukuje najemców powierzchni komercyjnych z całej Polski. Prowadzi szkolenia stacjonarne w największych miastach w kraju. W trosce o najwyższy poziom etyczny świadczonych usług wprowadziła Kodeks Dobrych Praktyk.